Le harcèlement moral au travail: apports de la loi du 17 janvier 2002


C. Manaouil *, M. Graser, A. Verrier, E. Castel-Turbant, C. Doutrellot-Philippon, O. Jardé

MCU-PH MCU-PH consultation de médecine légale, consultation de souffrance au travail, CHU Nord,
place Victor-Pauchet, 80054, Amiens cedex 01, France

Mots clés: Harcèlement moral

Dans les pays développés comme la France, le travail a un lien étroit avec la construction identitaire et la plupart des salariés espèrent, grâce à leur travail, accéder à une recon­naissance sociale. Les salariés ne sont plus prêts à se soumet­tre, ils ont des droits, acquis au fil de l’histoire sociale, qu’ils entendent faire respecter. Il est donc intéressant de constater, depuis quelques années, la médiatisation grandissante du har­cèlement moral au travail [1–3]. S’il n’y avait jusqu’alors, en France, pas de qualification juridique du harcèlement moral, il existait des possibilités de poursuite, même en l’absence de texte spécifique, comme en témoigne le premier cas notable de harcèlement moral dans la jurisprudence de notre pays : l’affaire Fleurence [4]. Ce salarié venait d’être désigné comme représentant syndical au sein du comité d’entreprise de la société pour laquelle il travaillait. Quelques mois après cette nomination, son employeur a essayé de se séparer de lui. Il a été reproché à l’employeur d’avoir assigné le salarié à une « besogne inutile, absurde, ridicule et fastidieuse ; que ce moyen de pression humiliant a eu pour résultat de décou­rager l’intéressé dont l’équilibre mental a été ébranlé, mais aussi de le déconsidérer ». À l’époque, en 1970, pour condamner l’employeur, les juges se sont fondés sur l’article 24 de l’ordonnance du 22 février 1945 réprimant l’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise. La chambre crimi­nelle de la cour de cassation a donc reconnu la culpabilité de l’employeur. Ce cas anecdotique illustre parfaitement la reconnaissance ancienne du phénomène de harcèlement moral par des juges amenés à rechercher des ouvertures juridiques pour condamner les auteurs. Ensuite, les juges se sont fondés sur différentes dispositions contenues dans le Code pénal, le Code civil et le Code du travail. Les principes auxquels elles se réfèrent sont la loyauté dans l’exécution des contrats, le respect de la dignité des personnes, le droit des personnes et

* Auteur correspondant.

Adresse e-mail: manaouil.cecile@chu-amiens.fr (C. Manaouil).

1246-7391/$ – see front matter © 2005 Elsevier SAS. Tous droits réservés. doi:10.1016/j.meddro.2005.07.001
des libertés individuelles. Malgré toutes ces possibilités juri­diques, le contentieux relatif aux situations de harcèlement moral restait rare et survenait le plus souvent lorsque le sala­rié avait quitté son poste de travail (soit de sa propre initia­tive, pour se soustraire à des conditions de travail qu’il ne supporte plus, soit de celle de son employeur, dans le cadre d’un licenciement). Le recours à la justice avait donc essen­tiellement pour but une requalification des faits ayant mis fin au contrat de travail. Il fallait que l’employeur soit directe­ment impliqué dans les faits ou alors que sa responsabilité soit directement engagée dans le cadre d’une délégation de pouvoirs. En parallèle de cette requalification de la rupture du contrat de travail, les indemnisations pour préjudice moral restaient exceptionnelles. Une évolution est donc apparue indispensable [5,6].

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intro­duit dans le Code du travail (CT) et dans le Code pénal (CP), la notion de harcèlement moral [7]. Cet apport législatif témoi­gne de l’évolution des mentalités vers une meilleure prise en compte du salarié en tant qu’être moral digne de respect. En effet, la dignité de personne humaine constitue l’axe central de ces nouvelles dispositions législatives [8]. Le respect de la dignité de la personne du salarié est prévu par le préambule de la Constitution de 1946 dans une formulation générale « tout être humain possède des droits inaliénables et sacrés », la Déclaration universelle des Droits de l’Homme de 1948 et la Charte Sociale Européenne. La France a signé le 3 mai 1996 cette Charte Sociale Européenne qui dispose en son arti­cle 26 que « tous les travailleurs ont droit à la dignité dans le travail ». Elle s’est engagée : « à promouvoir la sensibi­lisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appro­priée pour protéger les travailleurs contre de tels compor­tements» .

1. Dispositions législatives antérieures à la loi de modernisation sociale

1.1. Dispositions du Code pénal (CP)

1.1.1. Atteinte à la dignité de la personne dans le travail

Elle est condamnée par l’article 225-14 du CP : « le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance à des conditions de tra­vail […] incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende ». Ainsi, le tribunal de grande instance (TGI) de Caen a condamné, le 10 février 1998, un employeur qui avait imposé à l’un de ses salariés pendant plusieurs semaines le métrage et la remise en place de bobines de câbles électriques, tou­jours les mêmes, dans un local non chauffé et sans toilettes, en hiver, avec nécessité de rendre compte chaque soir à son employeur des métrages obtenus [9]. Le tribunal des prud’hommes avait été saisi afin d’obtenir la résolution judi­ciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui a été accordé. L’originalité de ce cas réside dans le fait que l’inspection du travail avait constaté les conditions de travail de ce salarié et en avait averti la gendarmerie. Une enquête avait donc été réalisée, mettant en évidence des conditions de travail contraires à la dignité du salarié, délit réprimé à l’arti­cle 225-14 du CP. L’employeur a été reconnu coupable d’avoir usé et abusé de la situation de dépendance de son salarié pour le soumettre à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine.

1.1.2. Violences volontaires commises avec préméditation

Les articles 222-12 et 222-13 du CP ne sont pas limités aux violences physiques. Ils pourraient donc être appliqués à certains cas de harcèlement moral. En cas de harcèlement moral, la préméditation est le plus souvent établie, car l’auteur a conscience de ce qu’il fait.

1.1.3. Provocation au suicide

Selon l’article 223-13 du CP : « Le fait de provoquer au suicide d’autrui est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsque la provocation a été suivie du suicide ou d’une tentative de suicide. ». Un salarié victime de harcèlement moral ayant une dégradation impor­tante de son état psychique pourrait donc considérer qu’il a été « poussé » au suicide. Dans certaines situations, il a d’ailleurs été reconnu que la situation professionnelle avait conduit les victimes à des actes suicidaires.

1.1.4. Non-assistance à personne en péril

La non-assistance à personne en péril (art. 223-6 du CP) pourrait être invoquée dans les cas graves de harcèlement moral, contre les témoins de certains agissements, même s’il peut sembler délicat, dans le cadre du harcèlement moral, d’apporter la preuve d’un péril imminent. 1.2. Dispositions du Code civil (CC)

1.2.1. Sanction générale des articles 1382 et 1383 du CC

Ces dispositions sont applicables dans les procédures de droit commun mais également dans le cadre des procédures prud’homales. C’est ainsi qu’un employeur a été condamné le 7 décembre 1999, à verser des dommages et intérêts aux ayants droits de l’un de ses salariés, après son suicide [10].

Il s’agissait d’un cadre, technicocommercial dans une société distribuant des équipements automobiles qui s’était suicidé après avoir été convoqué par son employeur à un entre­tien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pour « man­quements dans l’exécution de sa mission ». Entre mai et décembre 1997, ce salarié, comptant sept années d’ancien­neté dans l’entreprise, s’était vu sanctionner, à plusieurs repri­ses, pour « baisse de résultats ». Dans ses attendus, le TGI de Bobigny a reconnu que « l’empressement inexplicable et hâtif » des sanctions représentait une faute à l’égard du sala­rié, en « relation immédiate de causalité » avec le suicide de l’intéressé, reconnu comme une personne équilibrée et jus­que là en bonne santé physique et morale.

1.2.2. Principe de loyauté dans l’exécution des contrats

L’article 1134 du CC s’applique à tous les contrats, dont le contrat de travail. L’employeur est donc tenu d’une obli­gation de loyauté et de correction vis-à-vis de ses salariés. Dans l’exemple sus-cité, si la condamnation se fonde sur l’arti­cle 1382 du CC, on retrouve dans les attendus du jugement une référence au manque de « bonne foi de la société ».

En effet, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi comme tout contrat [10].

1.3. Dispositions du Code du travail (CT)

Nombreux sont les articles du Code du travail (CT) par le biais desquels le harcèlement moral peut être réprimé :

  • ·l’article L 120-2 du CT selon lequel: « nul ne peut appor­ter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » ;
  • ·l’article L 123-1 du CT visant à interdire la discrimination de quelque nature qu’elle soit, à l’embauche, ou lors de toute autre décision d’ordre professionnel ;
  • ·l’article L 230-2 du CT, précisant le rôle de l’employeur: « Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des tra­vailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires […] » ;
  • ·l’article L 422-1 du CT donnant aux délégués du person­nel le droit d’alerter l’employeur en cas de constat d’une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés indivi­duelles dans l’entreprise ;

qle comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de tra­vail (CHSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration

C. Manaouil et al. /Médecine & Droit 2005 (2005) 123–131 125

des conditions de travail. Il est précisé à l’article L 236.9 du CT que le CHSCT a la possibilité de missionner un expert, s’il estime que les conditions de travail imposées aux salariés les exposent à un risque grave pour leur santé, s’agissant de la santé morale ou physique. C’est ainsi que la cour d’appel d’Aix en Provence a eu à juger le 5 juillet 1999, un litige opposant le CHSCT de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du Sud-Est à la direction de cette caisse [11]. Le CHSCT souhaitait en effet mission­ner un expert pour rechercher les contraintes rencontrées par les salariés de l’un des secteurs de la CPAM.

Il s’appuyait pour cela sur un rapport du médecin du tra­vail de la caisse qui indiquait une augmentation du nom­bre de personnes souffrant d’une altération de leur état de santé directement liée à leur environnement de travail. La direction de la caisse estimant qu’aucun risque grave n’était démontré, souhaitait faire annuler cette mesure d’exper­tise qui pour elle, n’était destinée qu’à masquer la volonté d’une minorité de cadres de déstabiliser le directeur du service concerné. Les juges ont estimé qu’un risque grave peut être caractérisé sans qu’il soit révélé nécessairement par un accident ou une maladie d’origine professionnelle, un tel mode de révélation n’étant qu’exceptionnel. L’em­ployeur n’a donc pu s’opposer aux mesures d’expertise.

1.4. Contentieux lors de la rupture du contrat de travail

La compétence générale du tribunal de prud’hommes pour statuer sur tous les litiges liés ou ayant un rapport avec l’exé­cution et la rupture du contrat de travail conduit à présenter devant cette juridiction toute demande relative au comporte­ment fautif de l’employeur ouvrant droit à l’indemnisation d’un préjudice. Cette compétence générale s’étend égale­ment aux litiges entre salariés, la responsabilité d’un autre salarié quelle que soit sa position hiérarchique pouvant éga­lement être recherchée, en effet, selon l’article L 511-1 du CT : « Les conseils de prud’hommes, juridictions électives et paritaires, règlent par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Ils jugent les différends à l’égard desquels la conciliation n’a pas abouti […]. Leur mission comme conciliateurs et comme juges s’applique également aux différends nés entre sala­riés à l’occasion du travail. ». Ces procédures sont introdui­tes soit à titre unique pendant l’exécution du contrat de tra­vail soit, le plus souvent, après la rupture du contrat de travail comme un des chefs de demande distinct afin de réparer les préjudices subis notamment sur le plan moral pendant l’exé­cution du contrat de travail en dehors de la réparation du pré­judice lié à la perte de l’emploi. Le motif de résolution est bien évidemment le comportement fautif de l’employeur qui, ne respectant pas ses obligations contractuelles, peut se voir sanctionner par cette résolution. Le plus souvent, c’est le sala­rié qui prend l’initiative de la rupture puis saisit la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître que cette rupture est imputable à l’employeur. Ou alors, le salarié démissionne en motivant expressément sa démission par le comportement de l’employeur. Ou bien encore, il « prend acte de la rupture » en la motivant également par le comportement de l’employeur. Ces deux dernières situations sont très semblables mais il apparaît préférable d’utiliser la forme juridique de « la prise d’acte de la rupture », pour une question de prise en charge ultérieure par l’assurance chômage, le mot de « démission » conduisant à un refus de prise en charge. Mises à part ces considérations pratiques, il apparaît que le pouvoir du juge de « requalifier » aboutit au même résultat: la résolution judi­ciaire demandée par le salarié imputable à l’employeur, la démission ou la prise d’acte de la rupture « requalifiées » produisent les mêmes effets qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il s’ensuit que toutes les indemnités de rupture légales et conventionnelles sont allouées au sala­rié mais également que des dommages et intérêts pour licen­ciement sans cause réelle et sérieuse doivent être alloués soit par application du minimum légal prévu par l’article L.122- 14-4 du CT soit le plus souvent au-delà afin de réparer l’inté­gralité du préjudice subi par la perte de l’emploi.

Citons par exemple, l’affaire d’une salariée embauchée comme secrétaire administrative et commerciale dans le cadre d’un contrat de retour à l’emploi (CRE), qui a pris l’initiative de rompre son contrat de travail suite à une succession de réflexions désobligeantes, de reproches injustifiés, d’ordres arbitraires ou encore de propos injurieux [12]. Les juges de la cour d’appel de Pau ont décidé, le 9 février 1998, que la rup­ture du contrat de travail, certes à l’initiative de la salariée, était de la responsabilité de l’employeur. La rupture du contrat a donc été analysée en un licenciement imputable à l’em­ployeur. Cette décision a été confirmée par la Cour de cassa­tion qui indiquait que: « après avoir constaté que l’employeur avait, par son attitude vexatoire, rendu impossible la pour­suite du contrat de travail, a décidé que le licenciement, en l’absence de lettre de rupture, était dépourvu de cause réelle et sérieuse. » Le 16 juillet 1998, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée dans ce sens pour un sala­rié, VRP depuis 15 ans dans une société de pompes funèbres, licencié pour faute grave au motif qu’il s’était « rendu cou­pable d’insubordination manifeste en n’exécutant pas l’ordre expressément donné d’intégrer dans son fichier les adresses de nouveaux clients relevées sur minitel et d’établir des projets de tournées sur ces bases » [13]. Or, la faute grave si elle n’est pas définie par la loi, est selon les tribunaux une faute d’une gravité telle qu’elle empêche le maintien du sala­rié dans l’entreprise (y compris pendant sa période de préa­vis). Il est apparu par ailleurs que ce salarié avait été victime de diverses mesures telles que l’isolement dans un local sans téléphone ou encore l’interdiction de fractionner ses congés payés. L’employeur s’est donc vu condamné pour licencie­ment sans cause réelle et sérieuse.

1.5. Dispositions du Code de sécurité sociale (CSS)

1.5.1. Reconnaissance en maladie professionnelle

Il n’existe pas de tableau de maladie professionnelle por­tant sur le harcèlement moral au travail, mais il existe la pos‑

sibilité, selon l’article L 461-1 alinéa 4 du Code de la sécurité sociale (CSS), de reconnaissance en maladie profession­nelle, pour une pathologie non inscrite à un tableau s’il est établi qu’elle est directement en rapport avec le travail habi­tuel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure à 25 % (ce chiffre était initialement fixé à 66 % mais a été modifié par le décret no 2002-543 du 18 avril 2002). Avant le récent décret du 18 avril 2002, les conditions étant très sévères, il était difficile de réunir les conditions de l’alinéa 4 de l’article L 461-1 du CSS mais depuis la modification du seuil d’IPP nécessaire, la reconnaissance en maladie professionnelle de phénomènes de harcèlement moral sera probablement plus aisée.

1.5.2. Reconnaissance en accident de travail

Selon l’article L 411-1 du CSS : « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute per­sonne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. ». Le salarié (ou ses ayant droits en cas de décès) doit démon­trer que l’accident est survenu sur le temps et au lieu de tra­vail mais il n’a pas à démontrer le lien de causalité entre le travail et l’accident. En cas de désaccord, c’est à l’employeur ou à la caisse de démontrer que le travail n’a joué aucun rôle dans la survenue de l’accident. En cas de suicide, la CPAM peut rechercher la faute intentionnelle du salarié car confor­mément à l’article L 453-1 du CSS : « l’accident résultant de la faute intentionnelle de la victime ne donne lieu à aucune prestation ou indemnité ». Rappelons ici la triste histoire d’un salarié de 33 ans, travaillant dans une entreprise de peinture de 160 salariés, qui s’est pendu sur son lieu de travail le 20 janvier 1997 [14]. Il était responsable de l’atelier de conditionnement et était membre du CHSCT. Il avait reçu plusieurs avertissements et redoutait une convocation en vue d’un licenciement ou d’une rétrogradation. Suite à son sui­cide, sa mère a demandé à la CPAM de prendre en charge le décès au titre d’un accident de travail. Le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) a débouté la mère en première instance le 7 mai 1999. En appel, il a été considéré que l’alté­ration de l’état psychologique du salarié, attestée par diffé­rents témoignages était liée aux vicissitudes des relations pro­fessionnelles du salarié avec son employeur, ce qui a conduit la Cour d’appel à écarter le caractère volontaire et réfléchi de l’acte suicidaire. Ni l’employeur ni la CPAM n’ont pu établir que le travail n’avait joué aucun rôle sûr dans la survenue du décès. La caisse a été condamnée à prendre en charge le décès de ce salarié au titre de la législation sur les accidents de tra­vail.

Dans une autre affaire, le 28 juin 2000, le tribunal des affai­res de sécurité sociale (TASS) a rejeté la décision de la com­mission de recours amiable (CRA) de la CPAM des Vosges qui avait refusé de prendre en charge en accident de travail, la paraplégie d’une salariée, suite à une tentative de suicide sur son lieu de travail [15]. Il s’agissait d’une femme, agent de service dans un établissement scolaire, qui était soumise à des « pressions psychologiques impitoyables » de la part de sa supérieure hiérarchique. Ces conditions de travail étaient à l’origine d’une dégradation de son état de santé. Elle avait fait une tentative de suicide en 1995, en relation, selon son psychiatre, avec ses conditions de travail. Puis, elle s’est jetée le 30 août 1996 du 3e étage sur son lieu de travail, se retrou­vant suite à cela paraplégique. La CPAM n’ayant pas pu apporter la preuve de l’absence de lien entre ce geste et le travail de la victime, le TASS des Vosges a reconnu qu’il s’agissait d’un accident de travail.

Déjà en 1988, la chambre sociale de la Cour de cassation avait reconnu le caractère professionnel du suicide d’un sala­rié qui avait absorbé une dose massive de cyanure sur son lieu de travail. La Cour a en effet reconnu que ce geste déses­péré du salarié était le résultat d’une impulsion brutale suite à des remontrances de la part de son employeur [16].

L’évolution actuelle de la jurisprudence en matière d’acci­dents de travail pourrait se révéler favorable à la prise en charge de phénomènes en rapport avec le harcèlement moral au travail. En effet, en matière de fait accidentel, la jurispru­dence a évolué et les magistrats considèrent depuis un arrêté de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 avril 2002 que « constitue un accident de travail un évènement ou une série d’évènements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci ».

Dans un arrêté du 1er juillet 2003, la 2e Chambre civile de la Cour de cassation a accepté la prise en charge en accident de travail d’une dépression apparue soudainement après un entretien professionnel lors duquel la salariée avait été vic­time de reproches énoncés violemment. L’évolution de la jurisprudence laisse donc penser que des troubles d’ordres psychologiques apparus après des évènements (entretiens par exemple) survenus à des dates certaines pourront être pris en charge en accident de travail.

1.6. Dispositions du statut de la fonction publique

Le titre premier du statut général sur les droits et obliga­tions des fonctionnaires énumère les libertés garanties aux agents de la fonction publique : la liberté d’opinion associée au principe de non-discrimination, la liberté d’expression, l’exercice du droit syndical. En principe, il n’est pas prévu de contrôle par le juge civil de la finalité et de la proportionna­lité des restrictions apportées aux libertés et aux droits des fonctionnaires. La jurisprudence a cependant ouvert la pos­sibilité de vérifier si certaines restrictions ou sanctions impo­sées à l’occasion du travail étaient en rapport avec l’exigence du service [17]. Il n’en reste pas moins que le droit public était relativement pauvre en dispositions susceptibles d’être appliquées au harcèlement moral au travail, mais les disposi­tions du Code pénal d’application générale pouvaient être uti­lisées dans le secteur public [5].

2. Apports de la loi de modernisation sociale

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a créé l’incrimination de harcèlement moral dans le Code du travail et le Code pénal et a, à cette occasion, modifié l’incrimina­tion du harcèlement sexuel dans lesdits codes [18,19].

Si certains de ses articles ont fait l’objet de réserves d’inter­prétation par le Conseil constitutionnel, tous ont été déclarés conformes à la constitution et ils s’appliquent depuis le 20 jan­vier 2002, aucun texte réglementaire n’étant nécessaire à leur application [20].

2.1. Création de l’incrimination de harcèlement moral

L’article 222-33-2 du Code pénal dispose que «Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonne­ment et de 15 000 € d’amende. » L’article L 122-49 du Code du travail reprend les mêmes termes mais en utilisant l’expres­sion «harcèlement moral » : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de tra­vail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

On constate à la lecture de cette définition que le législa­teur a retenu une conception assez large et s’est plus attaché aux effets qu’à une véritable définition du concept [21].

2.1.1. « Des agissements répétés »

Un seul acte, même grave, ne peut suffire. On peut suppo­ser que les tribunaux exigeront une répétition espacée dans le temps, une réitération d’actes dans le même temps ne pou­vant caractériser la répétition. La difficulté est maintenant d’identifier à partir de quelle durée, il est possible de parler de harcèlement. Cette question a été laissée à l’appréciation des juges [21].

2.1.2. « Ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail »

Les «conditions de travail » renvoient classiquement aux situations matérielles dans lesquelles le travail est exécuté. Cette expression pourrait s’entendre par référence aux indica­teurs fixés par voie réglementaire et utilisés pour le bilan annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (organisation et contenu du travail, caractéristiques et environnement des postes de travail, selon les articles L 236- 4 et R. 236-12 du CT). La « dégradation » devra demander une analyse fine. Ainsi, la mise en place des 35 heures est parfois perçue par les salariés comme une dégradation des conditions de travail lorsqu’elle se traduit par du travail le week-end, en « oubliant » la réduction du temps de travail qui est, objectivement, une amélioration des conditions de travail, si l’on se place dans une perspective historique longue. 2.1.3. « Susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel »

Si la dégradation des conditions de travail doit être effec­tivement constatée, en revanche ses conséquences domma­geables peuvent n’être que virtuelles, puisque la loi vise une dégradation « susceptible de » :

q« porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié » Concernant les droits du salarié, le Conseil constitution­nel a précisé qu’il s’agissait des droits de la personne au travail visés par l’article L 120-2 du Code du travail [22]. En ce qui concerne la dignité du salarié, cette notion est issue du droit communautaire et figure notamment dans la définition du harcèlement donnée par la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 [23]. Le texte répressif exige donc une double atteinte, aux droits et à la dignité. Existerait-il des cas où une atteinte aux droits ne met pas en cause la dignité et vice-versa ?

q« ou d’altérer sa santé physique ou mentale »

Les certificats médicaux devront s’en tenir aux constata­tions cliniques. En effet, seule la juridiction saisie peut décider de l’existence du lien de causalité entre la dégra­dation des conditions de travail et l’altération de la santé. On constate que c’est donc essentiellement sur les effets entraînés par son comportement et non par son comporte­ment que l’auteur du harcèlement pourra voir sa respon­sabilité engagée.

q« ou de compromettre son avenir professionnel» Le texte passe ici à un double degré de dommage virtuel : « susceptible de compromettre ». Que faut-il entendre par avenir professionnel ? Est-ce l’acquisition de responsabi­lités plus importantes, se traduisant par une hausse de qua­lification et de salaire ou le simple maintien au poste de travail ?

À la lecture du nouvel article 222-33-2 du CP, on pourrait être amené à penser que la qualification de harcèlement moral ne requiert pas d’élément intentionnel (les agissements doi­vent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des condi­tions de travail). Ce serait négliger les dispositions de l’arti­cle 121-3 du Code pénal qui dispose qu’ «il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre ». Il est absolument indispensable pour l’accusation d’établir le carac­tère intentionnel des agissements et des conséquences de ces agissements, dont l’une des caractéristiques, lorsqu’ils sont le fait de l’employeur, est de consister en un abus du droit d’organisation et du droit disciplinaire de l’employeur, comme a voulu le rappeler le Parlement en précisant que le contrat de travail est exécuté de bonne foi dans le nouvel article L 120-4 du CT.

Toute la difficulté de la preuve de l’élément intentionnel réside dans le fait que :

  • ·les salariés récalcitrants auront tôt fait de baptiser « harcè­lement moral » le simple exercice de son pouvoir de direc­tion par l’employeur ;
  • ·l’enquête devra s’attacher à démontrer la présence ou l’absence d’intention de nuire du mis en cause, en compa‑

rant la situation réservée au salarié victime à celle de ses collègues de travail.

En première lecture, l’Assemblée nationale avait retenu l’exigence d’un lien d’autorité entre la victime et l’agresseur. Sous l’impulsion, notamment, de l’avis du Conseil économi­que et social [5], cette condition a été supprimée, le rappor­teur sénatorial précisant que «ce sont souvent des collègues de travail, voire des subordonnés, qui sont les auteurs du harcèlement ». L’abus d’autorité n’est donc pas requis pour que le comportement de harcèlement moral soit retenu. Le harcèlement peut donc être :

  • ·descendant : c’est à dire venant d’un supérieur hiérarchi­que ;
  • ·horizontal : entre collègues de niveau hiérarchique équi­valent ;
  • ·ascendant : harcèlement par un subordonné.

En plus de l’aspect dissuasif que peut avoir la menace de la commission d’une infraction, un système complet de pré­vention a été mis en place.

2.2. Prévention

Toute activité professionnelle implique de pouvoir gérer des contraintes, des difficultés relationnelles et du stress et toute situation en rapport avec ces contraintes peut être qua­lifiée de harcèlement moral. La difficulté consiste donc à dis­tinguer les contraintes professionnelles d’une autorité perver­tie ayant un autre objectif que la bonne exécution du travail. Pour atténuer le risque de voir se développer au sein des entre­prises des situations de plus en plus nombreuses de compor­tements répréhensibles, il est donc nécessaire de les identi­fier et de les qualifier [21]. Une large part a donc été réservée à la prévention en matière de harcèlement moral. Le législa­teur a en effet insisté sur l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à la charge des parties. Jusqu’alors, l’article L 121-1 du CT renvoyait aux règles générales du Code civil. Désormais, les termes de l’article 1134-3 du Code civil sont repris dans le nouvel article L 120-4 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». Il n’y a donc pas là d’innovation juridique, mais le fait de l’introduire au Code du travail, donne une nouvelle portée à cette obligation. L’employeur qui ne ferait pas tout ce qui est en son pouvoir pour faire cesser les agissements de harcèle­ment moral n’exécuterait pas normalement le contrat de tra­vail et pourrait donc se voir imputer la rupture du contrat [8].

Par ailleurs, l’employeur se voit chargé par la loi de moder­nisation sociale de nouvelles obligations. L’information tout d’abord, avec l’obligation de faire figurer, dans le règlement intérieur, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Par ailleurs, selon le nouvel article L 122-51 du CT, il incombe au chef d’entreprise « de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L 122-49 ». Il n’y a dans la loi de modernisation sociale aucune précision concernant ces mesures à prendre. Dans le rapport du Conseil économique et social d’avril 2001, une formation spécifique de l’encadre­ ment de travail était évoquée, pour une information sur le phénomène, ses conséquences, sur les nouvelles dispositions législatives mais aussi sur la manière de faire face en prati­que à de telles situations au sein d’une équipe [5]. Les insti­tutions représentatives du personnel (CHSCT, comité d’entre­prise, délégués du personnel) ont également un rôle à jouer et peuvent être un bon vecteur de l’information. Le rôle du CHSCT est en effet très important, il se réunit régulièrement (une fois par trimestre) et sont conviés à ces réunions, l’ins­pecteur du travail et le médecin du travail. Une formation spécifique des membres du CHSCT en matière de harcèle­ment moral apparaît donc intéressante pour lui permettre de jouer pleinement son rôle [21]. Le médecin du travail a éga­lement un rôle à tenir dans cette prévention.

2.3. Alerte et médiation

Afin de prévenir les conflits relatifs au harcèlement moral, le législateur a, à nouveau, insisté sur le droit d’alerte (qui existait déjà) et a mis en place une possibilité de règlement « amiable » des conflits : la médiation.

2.3.1. Droit d’alerte

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés individuel­les, donné aux délégués du personnel, est très important, car le harcèlement prend parfois la forme de pratiques insidieu­ses et inconnues de l’employeur. Cette procédure d’alerte peut permettre l’émergence de difficultés avant qu’elles ne pren­nent une ampleur trop considérable [24]. L’article L 422-1-1 du CT a été modifié et le droit d’alerte s’étend donc mainte­nant aux suspicions de harcèlement moral. Ils peuvent alors saisir directement l’employeur. En cas de carence de celui-ci ou en cas de divergence d’avis sur les faits, ils peuvent, après autorisation écrite du salarié concerné, saisir le tribunal des prud’hommes.

2.3.2. Médiation

Il était initialement prévu que toute personne qui s’esti­mait victime de harcèlement moral pouvait avoir recours au médiateur (art. L 122-54 du CT). Le médiateur était choisi en dehors de l’entreprise, sur une liste dressée par arrêté préfec­toral. Il devait procéder à une tentative de conciliation et faire des propositions écrites ayant pour but de mettre fin à un éven­tuel harcèlement. Cette procédure de médiation n’est pas obli­gatoire et ne conditionne pas le passage à la voie conten­tieuse. Cette procédure intéressante a soulevé quelques interrogations. En effet, seule la « prétendue » victime pou­vait la déclencher. Ainsi, un employeur, décelant une situa­tion de tension qu’il souhaiterait éclaircir par l’intervention d’une personne extérieure, n’avait pas la faculté de déclen­cher cette procédure. Par ailleurs, une procédure de média­tion pouvait être engagée par « toute personne de l’entre­prise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel », sans condition imposée pour saisir le médiateur. L’engorge­ment de la procédure risquait donc d’être rapide. Il existait aussi un risque de procédures abusives, au détriment des per‑

sonnes injustement désignées comme « agresseurs » [24]. Une révision de la loi de modernisation [25] a modifié large­ment ces dispositions et prévoit que le recours à la procédure de médiation sera réservé au cas de harcèlement moral (et non au harcèlement sexuel). Elle peut être mise en œuvre par la personne s’estimant victime, mais aussi par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fera l’objet d’un accord entre les parties (art. 5.1 de la loi, art. L 122-54 modifié du CT). Il n’y aura pas de liste dressée par le préfet.

2.4. Répression du harcèlement moral

2.4.1. Choix de l’action

Une action peut être engagée au pénal comme au civil. En ce qui concerne le contentieux civil, le contentieux prud’homal semble être la voie la mieux adaptée même si le contentieux peut s’engager sur le fondement de la responsabilité civile à l’encontre des auteurs prétendus responsables du dommage, en particulier lorsqu’il s’agit d’un différend entre salariés.

Sans doute le harcèlement moral sera plus évoqué devant la juridiction prud’homale à l’occasion de confits entre employeur et salarié plutôt que devant les juridictions répressives.

2.4.2. Preuve du harcèlement moral

Un ensemble de sanctions permet maintenant de lutter contre le harcèlement moral mais une difficulté persiste :l’ éta­blissement de la preuve. Des règles de preuves favorables aux victimes ont donc été mises en place. Pour aider les victimes en ce sens, le nouvel article L 122-53 du CT permet aux orga­nisations syndicales d’exercer l’action en justice, sous réserve de l’accord écrit du salarié intéressé. Ce dernier pouvant pren­dre part à l’action et y mettre fin à tout instant.

2.4.2.1. Voie civile. Initialement, il était prévu, en ce qui concerne l’établissement de la preuve du harcèlement moral, que « le salarié concerné présente des éléments de fait lais­sant supposer l’existence d’un harcèlement » (art. L 122- 52 CT). Le plaignant avait donc la charge de rassembler des indices tels que : témoignages, certificats médicaux, notes… permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Pour l’aider dans cette étape, l’article L 122-49 du CT dispose : « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licen­cié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire… pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Une fois ces indices présentés, il appartient au défendeur de prouver que ses agissements ne constituent pas un harcèle­ment moral. Enfin, ce sera au juge de forger sa conviction et d’ordonner les mesures d’instruction qu’il jugera utiles. Il n’y avait donc pas réellement de renversement de la charge de la preuve, puisqu’il n’y avait pas de « présomption » du harcè­lement, mais un « aménagement » qui répond à la politique de protection des victimes de discriminations de la directive européenne du 15 décembre 1997. Cet article a été critiqué par le Conseil Constitutionnel qui a précisé qu’il ne saurait dispenser la partie demanderesse d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants [25]. Depuis la loi

no 2003-6 du 3 janvier 2003 [25], le salarié doit établir «des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèle­ment» et plus seulement «présenter des éléments defaits » (art. L 122-52 du CT modifié). Au vu de ces éléments, le défendeur doit « prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (art. L 122-52 du CT modifié).

2.4.2.2. Voie pénale. En matière de preuve, il n’y a pas eu de modification apportée devant le juge pénal. L’exposé des motifs du projet de loi rappelle que l’aménagement de la charge de la preuve réalisé par les articles L 122-46 (harcè­lement sexuel) et L 122-49 (harcèlement moral) du Code du travail est la transcription en droit interne des règles de la directive communautaire no 97/80 du 15 décembre 1997. En matière pénale, ce mécanisme d’administration de la preuve n’était pas envisageable puisqu’il aurait porté atteinte au prin­cipe de la présomption d’innocence. Ce principe est en effet énoncé à l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme de 1789 et a été rappelé par la loi du 15 juin 2000. Il figure donc désormais à l’article préliminaire III du CPP : « toute personne suspectée et poursuivie est présumée innocente tant que sa culpabilité n’a pas été établie ».

En outre, en application de l’article 112-1 du Code pénal, il a été décidé, par le tribunal de grande instance de la Roche-sur-Yon, qu’on ne peut appliquer rétroactivement la loi du 17 janvier 2002 [26]. En effet la loi de modernisation sociale comprend des dispositions à la fois plus douces et plus sévè­res que les lois antérieures. Dans l’affaire, le prévenu souhai­tait bénéficier de la nouvelle incrimination sur le harcèle­ment moral qui prévoit des peines moins sévères que les textes sur la base desquels il était poursuivi (violences avec prémé­dication ayant entraîné une incapacité temporaire totale de travail supérieure à huit jours), ce qui ne lui a pas été accordé.

2.5. Sanction du harcèlement moral dans le cadre du contrat de travail

Avant toute action en justice, un chef d’entreprise qui cons­tate au sein de son entreprise une situation de harcèlement moral peut, selon le nouvel article L 122-50 du CT, pronon­cer une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur.

Lorsqu’il n’a pas été possible de régler le confit en interne, le nouvel article L 122-49 du CT prévoit que toute rupture du contrat de travail qui résulte d’une situation de harcèlement moral est nulle de plein droit. Cette nullité devrait donc pou­voir s’appliquer quelle que soit la nature de la rupture : licen­ciement, démission ou départ négocié [24].

Quelques décisions de la Cour de cassation ont été ren­dues depuis la nouvelle loi, et un exemple récent montre la reconnaissance de ce phénomène [27]. Une salariée, employée comme animatrice de magasin, sous contrat à durée détermi­née renouvelé, a saisi la juridiction prud’homale afin de requa­lifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en demandant des indemnités pour harcèlement moral. La

Cour d’appel de Rennes (27 novembre 2003) a retenu l’exis­tence d’un harcèlement. La salariée s’est vue attribuer des tâches sans rapport avec ses compétences et fonctions, elle s’est vue « retirer son téléphone portable professionnel sans motif » ; en cours de contrat, il lui a été imposé de devoir se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérar­chique nouvelle «sans justification ». La salariée a été soi­gnée pour un syndrome dépressif attesté par le médecin trai­tant. De plus, cinq collègues de travail ont attesté avoir été victimes de harcèlement moral. Le pourvoi en cassation, formé par l’employeur, a été rejeté.

Cependant, les décisions de rejet sont fréquentes. Le har­cèlement moral est souvent allégué en « complément» d’une autre récrimination (portant sur les conditions de travail, la durée, la rémunération ou une discrimination syndicale par exemple…) Les jugent se prononcent alors essentiellement sur la cause principale du litige, plus facilement définie que le harcèlement (heures supplémentaires non payées, augmen­tation non attribuée…). La Cour de cassation a rappelé que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne caractérisait pas à lui seul un harcèlement moral » (Cass. soc., 16 juin 2004). Le fait de recevoir des sanctions discipli­naires ne doit pas être assimilé à du harcèlement mais relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur. On peut citer le cas d’une salariée qui, sur recommandation du médecin du tra­vail, a été affectée plus près de son domicile en raison d’un handicap et considérait cette mesure comme du harcèlement moral (Cass. soc. 6 oct. 2004).

Le juge se forge une intime conviction au vu des éléments concrets apportés par chacun. L’employeur doit pouvoir jus­tifier d’un motif sérieux, le fait de priver un salarié de son téléphone, de son ordinateur portable, de sa place de parking ou de sa voiture de fonction… Soit la mesure est collective, soit elle est individuelle mais justifiée par exemple, par un usage frauduleux ou abusif par le salarié.

2.6. Place des médecins

Le médecin traitant est le témoin privilégié des effets du harcèlement sur la santé de son patient [28]. Il lui revient notamment de prescrire les arrêts de travail et d’orienter éven­tuellement son patient vers un psychiatre ou un psychologue. Il peut communiquer des informations au médecin du travail, mais uniquement avec l’accord du salarié (au travers de cour­riers transmis par l’intermédiaire du salarié), afin d’éviter tout litige pour violation du secret. En effet, le médecin traitant ne peut pas informer le médecin du travail à l’insu du salarié. La loi du 4 mars 2002 a reconnu le principe du secret partagé [28]. L’article L 1110-4 du Code de la santé publique dis­pose que « deux ou plusieurs professionnels de santé peu­vent toutefois, sauf opposition de la personne dûment aver­tie, échanger des informations relatives à une même personne prise en charge, afin d’assurer la continuité des soins ou de déterminer la meilleure prise en charge sanitaire possi­ble ». Cet article autorise la transmission de données entre deux médecins prenant en charge la même personne, sauf opposition de celle-ci. Ce secret partagé concerne les méde­cins qui concourent directement aux soins du patient, mais ne concerne pas le médecin du travail, qui a un rôle exclusi­vement préventif. En outre, le médecin traitant n’a jamais à fournir de document à l’employeur.

Le rôle du psychiatre ou du psychologue est évidemment très important dans la prise en charge du patient victime de harcèlement.

La difficulté résulte dans le fait que les soignants peuvent être les témoins de la dégradation de l’état de santé de leur patient, mais ne peuvent attester du fait qu’elle résulte d’un harcèlement au travail. Un médecin ne peut attester que des éléments qu’il a constatés personnellement. Il n’a pas accès au milieu de travail et ne sera jamais un témoin direct du harcèlement. Le médecin traitant ou le psychiatre doivent être très prudents dans la rédaction de certificat. Ils ne peuvent attester d’un harcèlement moral au travail, mais seulement, par exemple, d’un syndrome dépressif apparu à telle date et de l’absence d’antécédents psychiatriques.

Le soignant peut rédiger un courrier adressé au médecin du travail où il fait part de conflits ou difficultés au travail rapportés par son patient, courrier à remettre par le salarié. Ainsi, il remplit ses obligations sans établir de certificats ten­dancieux, et sans violation du secret [28].

Le médecin du travail a lui accès d’une part aux données médicales fournies par le salarié et d’autre part au milieu de travail. C’est à l’occasion d’une visite médicale et dans le secret du cabinet médical que s’exprime souvent la souf­france du salarié. Cependant, le médecin du travail est tenu par le secret et ne peut motiver ouvertement une intervention dans l’entreprise au motif qu’un salarié est en détresse psy­chique. Le médecin du travail, même s’il peut le plus souvent rencontrer la personne désignée comme « harceleur », doit être très prudent, car il n’a pas à désigner le salarié « vic­time » de harcèlement. De plus, en général, il n’assiste pas personnellement aux faits dénoncés, qui sont le plus souvent insidieux. Il peut toutefois, par des questions discrètes, habi­lement posées lors des visites annuelles, recouper des infor­mations sur l’ambiance d’un atelier ou sur la personnalité des protagonistes… C’est en reconsidérant tout conflit de person­nes ou de groupe de personnes sous l’angle de l’organisation du travail que le médecin du travail peut se donner les moyens d’une prise en charge efficace [29–31]. Il peut intervenir en CHSCT pour informer l’employeur d’une proportion anor­male de pathologies dépressives dans un secteur. Cependant, le harcèlement est le plus souvent le fait d’un individu vis-à-vis d’un autre et ne concerne pas tous les salariés d’un sec­teur.

Il est maintenant précisé à l’article L 241-10 du CT que le médecin du travail peut être amené à proposer des mesures individuelles, justifiées par l’état de santé mentale des sala­riés. La principale difficulté est que l’avis du médecin du tra­vail reste à concilier avec les exigences qu’impose le respect du secret professionnel. Le médecin du travail ne doit jamais révéler à l’employeur les motivations médicales de son avis.

Le médecin du travail pourra conseiller au salarié une prise en charge médicale et un arrêt de travail. L’inaptitude tempo‑

C. Manaouil et al. /Médecine & Droit 2005 (2005) 123–131 131

raire peut permettre au salarié de retrouver l’énergie néces­saire pour se défendre. L’inaptitude définitive doit rester la dernière extrémité, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail peut entraîner un danger immédiat pour sa santé (risque de tentative de suicide par exemple). Le médecin du travail pourra alors s’appuyer sur l’avis d’un psychiatre et solliciter des conseils de la part du Médecin inspecteur régio­nal du travail et de la main d’œuvre (MIRTMO) (art. R. 241- 51-1 du Code du travail). L’aménagement de poste avec muta­tion peut être proposé. Cette action n’est envisageable que dans les entreprises de grande taille. Il peut s’agir d’un chan­gement de poste, d’un changement d’équipe ou d’horaires de travail qui vont soustraire la victime de son agresseur. Il peut aussi s’agir d’une proposition d’aménagement des locaux de travail isolant les protagonistes. L’établissement d’un certifi­cat par le médecin du travail devra se faire avec prudence. Un certificat ne doit comporter que des constatations médicales descriptives, ce qui, en matière de harcèlement moral, reste très difficile.

Finalement, le médecin ne peut pas attester d’un harcèle­ment moral, qui est une qualification pénale et non un dia­gnostic médical. Il peut constater un syndrome anxiodépres­sif et c’est au juge de retenir la qualification de harcèlement au vu, des éléments apportés par chacun et au vu de certifi­cats médicaux décrivant l’état de santé du patient.

3. Conclusion

La mise en place de dispositions législatives relatives au harcèlement moral aura été longue mais cerner juridique­ment un phénomène aussi subjectif n’était pas une tâche facile. Il est bien évident que cette loi ne règle pas tous les problè­mes que pose le harcèlement moral car même si une recon­naissance est maintenant établie, l’appréciation de chaque cas reste difficile. Il est difficile d’évaluer le nombre de média­tion qui peuvent être tentées dans les entreprises mais il sem­ble que cette mesure soit très peu utilisée. Concernant l’évo­lution de la jurisprudence depuis cette loi de modernisation sociale, les décisions qui ont été rendues ne sont pas encore définitives, il est donc difficile d’apprécier réellement la por­tée de cette loi.

Références

[1]    Hirigoyen MF. In: La violence perverse au quotidien. Paris: éditions Syros; 1998. p. 192.

[2]    Hirigoyen MF. In: Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux. Paris: Éditions Syros; 2001.

[3]    Leymann H. In: Mobbing. La persécution au travail. Paris: éditions du seuil; 1996. p. 231.

[4]    Cass. crim., 10 décembre 1970, MP c/ Bosc. Debout M. In: Le harcèlement moral au travail. Avis et rapports du Conseil économique et social. Les éditions des journaux officiels; 2001. p. 120.

[5]      Licari S. De la nécessité d’une législation spécifique au harcèlement moral. Droit Soc 2000;:492–506.

[6]      Loi no 2002–73 du 17 janvier 2002, Journal officiel du 18 janvier 2002.

[7]      Mazeaud A. Harcèlement entre salariés : apport de la loi de moderni­sation. Droit Soc 2002;:321–4.

[8]      TGI Caen, 10 février 1998, jugement no 135-98, MP et autre c/ Robichon.

[9]      TGI Bobigny, 7 décembre 1999, Ch. 1, section 1B, Chapet et autres c/ Sté Hella.

[ 11 ] CA Aix-en-Provence, 5 juillet 1999, CPAM Sud Est c/ CHSCT CPAM Sud Est.

[12]   CA Pau, 9 février 1998, SA Jean Salet entreprise c/ De Pizzol ; Cass. soc. 31 mai 2000, no 2604 D.

[13]   Cass. soc., 16 juillet 1998, no 3674 D, Bringel c/ SARL Bronzes Strassacker.

[14]   CA Riom, 22 février 2000, no 1655–99 A, Brucker c/ SA Diamantine et CPAM de l’Allier.

[15]   TASS des Vosges, 28 juin 2000, Mme Rousseaux c/ CPAM des Vosges, Petites affıches, 2000 ; 209: 15–21.

[16]   Cass. soc., 20 avril 1988, CPAM Essonne c/ Mme Sabahou et autre, Bull. civ. V, 1988 ; 241 : 158.

[17]   Conseil d’Etat, 12 février 1969, Ministre de l’éducation nationale c/ Morin. et Conseil d’Etat, 4 novembre 1987, Ministre de l’éducation nationale C/ Mme Guedon.

[18]   Rotkopf P. Le harcèlement sexuel : l’exception française. Travail et protection sociale. Editions du Juris-Classeur; 2002 (chronique no 15).

[19]   Dossier dans Droit ouvrier, juin 2002, thématique 4 : Législation nouvelle, mise en œuvre et moyens d’action. Actes du colloque K Harcèlement moral, management et organisation du travail », p. 227–288.

[20]   Harcèlement moral au travail, Liaisons sociales. 2002 (cahier joint au no 13578).

[21 ] Platel B, Viala T. Le fabuleux destin du concept du harcèlement moral. JCP La semaine juridique, entreprises et affaires 2002;20:796–804.

[22]   Considérant no 83 de la décision no 2001-455 DC du 12 janvier 2002.

[23]   Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant créa­tion d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi ou de travail (journal officiel des communautés européennes. no L.303 du 02/12/2000).

[24]   Lapérou-Scheneider B. Les mesures de lutte contre le harcèlement moral. Droit Soc 2002;20:313–20.

[25]   Loi no 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques. JO no 3 du 4 janvier 2003 page 255.

[26]   TGI Roche sur Yon, 22 avril 2002, Gazette du palais, 31 juillet–1er août 2002, note de J. Rovinski.

[27]   Cass soc 27 octobre 2004, arrêté no 2071, F-P.

[28]   Ravisy P. In: Le harcèlement moral au travail, 2e édition. Delmas express; 2002. p. 274.

[29]   Chiaroni J, Chiaroni P. Données épidémiologiques des situations de mobbing au travail d’après une enquête effectuée auprès des médecins du travail en région PACA. Arch Mal Prof 2001;62:96–107.

[30]   Grenier-Peze M, Soula MC. Approche pluridisciplinaire du harcèle­ment moral. Documents pour le médecin du travail 2002;90:137–45.

[31]   Seiler Van Daal B, Litzenberger M, Drida M, Hansmaennel G, Brom M. Résultats d’une enquête sur le harcèlement moral. Arch Mal Prof 2001;62:290.

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